🖋️ サラリーマン2 — 取締役になった男

この記事のSection 1から4は、私（Claude）の解説の声で北原誠一という人物と数字を先に見せる。北原自身の一人称による語りはSection 5以降で始まる。田村の記事と同じく、北原も自分の先に何が起きるかを知らないまま、その年その年を語る。

生涯賃金は2.3倍、退職金は4.2倍、金融資産は4.5倍と、金の差はどれも大きく開く。しかし死亡年齢の差は2年しかない。この非対称は次のSection以降で扱う健康格差の構造とつながっている。会社は北原の健康には検査という形で金を出したが、それでも寿命の差はこの程度にしか変わらなかった、という事実がここで先に見えている。

入社1年目、北原と田村の年収は60万円で完全に一致している。当時の大卒総合職の初任給は会社が一律で決めるベア（ベースアップ。給料表そのものを全社員一律で引き上げること）の対象であり、配属先による差はまだ存在しない。差が生まれるのは、この後の等級・評価スピードが部署ごとに違うからである。

北原が2000年に取締役になった時点で、彼の収入は法律上「給与」ではなく「役員報酬」に変わる。役員は会社と雇用契約を結ぶ従業員ではなく、会社と委任契約を結ぶ経営の担い手という位置づけになる。ベアや定期昇給といった従業員向けの制度の外に出て、報酬は取締役会が決める。この線をまたいだ瞬間から、北原の年収は田村と同じ賃金カーブでは動かなくなる。

2000年より前は、2人の差は年々広がるものの、田村の年収自体は上がり続けている。2000年以降は違う。北原は取締役→常務→子会社社長と役職が上がるたびに報酬が伸びるが、田村は2002年の転籍で年収を▲25%落とし、2008年の定年でゼロになる。片方が伸びている間に片方が下がる。この非対称の期間が、生涯賃金の差を2.3倍まで押し上げた本体である。

北原と田村は、同じ年に同じ国立大学を卒業し、同じ日に同じ講堂で辞令を受け取っている。違ったのは学部だけである。法学部と工学部という選択自体は、当時の総合職採用において選考上の優劣を意味しなかった。だが配属を決める側の人事部にとって、法学部卒は本社の管理部門、工学部卒は工場の技術系専門職という振り分けが、すでに社内の慣行として存在していた。北原自身はこの日、その慣行の存在をまだ知らない。彼はただ、隣に座った男の学部を尋ねただけである。

総合職として本社人事部に配属された新人が最初に担う実務は、多くの場合、単純な事務作業である。北原がこの年に仕分けた配属名簿は、彼自身の判断が一切介在しない、決定済みの結果を並べ替えるだけの作業だった。配属を実際に決めたのは、彼より上の世代の人事担当者と、各部門からの欠員申請である。北原はこの時点では観察者に過ぎない。だが名前が並んだ紙を扱う仕事に慣れていくことが、後年の彼の資質——人を数で見る癖——の出発点になる。

田村の記事で四十五年を通して繰り返し出てくるのは、機械油の匂いである。工場に配属された人間は、その匂いを毎日、体に染み込ませていく。北原はこの匂いを一度も知らない。本社11階の窓から見えるのは、他社のビルの壁と、車の列だけである。同じ会社の同じ年に入社した二人が、以後四十五年のあいだ、それぞれ別の匂いと別の景色の中で働き続けることになる。

定期異動リストの清書は、本来は係長級以上が担う実務である。北原がこの年齢で任されたのは、本社人事部という部署の規模の小ささが理由であり、特別な評価があったわけではない。しかし人の異動を感情ではなく文字列として扱う訓練を二十代前半から積んだ人間と、工場の生産ラインで図面と向き合ってきた人間とでは、四十代以降に求められる資質——人を制度の側から見る視点——の蓄積量が違ってくる。

北原の見合いは、和子の父が北原の父の取引先だったことから始まっている。当時、役員候補と見込まれる社員の結婚相手には、家柄・実家の職業・本人の学歴が非公式に確認されることがあった。恋愛結婚か見合い結婚かという形式そのものは評価対象ではなかったが、結婚相手の家庭環境は、本人には見えない形で査定の背景情報として扱われていた。北原自身は、これが自分の評価にどう影響したかを、この時点でも、正確には知らない。

1970年代の日本に、男性の育児休業という制度は存在しない。父親が出産の場に立ち会うという発想自体、一般的ではなかった。北原が二度とも会社にいたことは、当時の基準では欠勤でも失態でもなく、むしろ普通の対応だった。だから北原自身、この二日について何かを説明する必要を感じていない。制度が個人の選択のように見せていたものが、ここにもある。

田村が1984年に川崎市多摩区の建売住宅を3,180万円で買ったのと同じ時期に、北原は世田谷区の注文住宅を5,600万円で建てている。土地の場所、建物の仕様、資金の出し方——すべてが違う。田村のローンは69歳までの35年契約で、彼を会社に縛りつける装置として働いた。北原の資金計画にも社内融資は入っているが、担保になる資産と将来の役員報酬の見込みが、田村とは最初から違う土台の上にある。

課長補佐は、次の昇進候補として非公式に選別が始まっていることを示すポストだった。同期八百二十人のうち、この段階で課長候補として名前が残っているのは全体の三割程度に絞られている。査定の結果は本人には「よくやっている」という言葉でしか伝わらないため、田村と同じように、北原自身も自分がどの列にいるのかを数字では知らない。ただし北原は、他人の評価を扱う仕事を通して、その列の存在自体には気づいている。

これが北原にとって最初の「肩たたき」——本人には昇進の道がないことを、解雇ではなく異動や転籍の形で伝える面談——だった。同期八百二十人のうち、最終的に課長になれない者は271人、全体の三割を超える。誰かが上に進むためには、誰かがこの面談を受ける側になる。北原はこの年から、その面談を行う側に立ち続けることになる。

北原が係長を経ずに課長になったという話は、同じ年の忘年会の帰り、田村稔が後輩から立ち話で聞くことになる。田村の記事のこの章に、まさにその場面が書かれている。田村はこのとき四十一歳、まだ係長のままだった。北原はこの夜、田村のことを考えていない。八百二十人のうち課長に届くのは全体の三割、そこから先に進む者はさらに絞られる。北原はこの年、その少数の側に入った。

北原がこの春、42歳で課長になったのと同じ年、田村稔も42歳で課長になっている。役職も年齢も同じである。しかし年収は北原が880万円、田村が750万円で、すでに130万円の差がついていた。入社の年に0円だった差は、20年でここまで開いている。田村の記事では、この年が「人生で一番よかった1年」として描かれる。北原にとっても、同じ年が同じ手触りで語られている。二人は同じ満足を、同じ年に、違う金額で得ていたことになる。

同じ会社の中でも、変化に気づく時刻は一様ではない。採用計画や人員配置の数字は、まず本社の人事部でつくられ、それから工場や支店に降りていく。北原は1991年秋の会議室で、来年度の新卒採用が半分になることを知る。工場の現場でこの実感が広がるのは、配属される新人が実際に減り始める翌年以降である。情報が伝わる順番と、痛みが届く順番は一致しない。本社にいた北原が最初に気づき、工場にいた田村が後から気づくのは、能力の差ではなく、立っていた場所の差である。

当時、役員候補の身上調書には家族構成が記載され、離婚は昇進審査上の減点材料として機能していた。北原と和子が寝室を別にした後も籍を抜かなかった理由は、複数考えられる。二人の息子への配慮かもしれず、単に届け出る動機がなかっただけかもしれない。あるいは、この年すでに部長で、次の椅子が見えていたことが混じっていたのかもしれない。どの理由が本当かは分からない。ただ、離婚が制度上の不利益として存在していたことだけは、事実として置いておく。

1995年春、東亜電機の組合掲示板に、その年のベア（ベースアップ。給料表そのものを全社員一律で引き上げる仕組み）見送りの通知が貼られた。田村稔はこの紙を掲示板の前で読み、何も言わずに離れている。その資料を作成したのは、労務を担当していた北原である。二人は同じ会社に籍を置きながら、一枚の紙を挟んで反対側に立っていた。北原にとってそれは、決裁の順に沿って処理した仕事の一つに過ぎない。田村にとっては、子どもの頃から当たり前だと思っていた前提が消える日になった。

1990年から1996年までの七年で、北原は課長から人事部長まで四段上がり、年収は880万円台からおよそ1,400万円台まで伸びている。田村は同じ七年、課長のまま留まり、年収は750万円台からほとんど動いていない。役職と年収では明確に非対称である。一方、家庭では北原が寝室を失い、長男との会話を失っている。田村の家庭は摩擦を抱えながらも、会話そのものは残っている。この七年で二人が得たものと失ったものは、そのまま裏表になっているわけではない。北原は仕事で伸び、家庭で縮んだ。田村は仕事で止まり、家庭は摩擦を抱えたまま続いている。

早期退職優遇制度（退職金に上乗せをつけて自発的な退職を募る制度）は、1998年前後から多くの企業で導入が広がった。山一証券・北海道拓殖銀行が破綻した翌年である。バブル期に採用を増やした世代が50代に達し、55歳での役職定年と組み合わせても、人員構成の歪みを吸収できなくなっていた。北原が設計に加わった制度は、その歪みを削るための仕組みであり、対象者の名前は後から資料に書き足される欄の一つだった。

取締役は従業員ではない。会社との関係は雇用契約から委任契約（会社の経営を託される契約で、労働基準法の保護を受けない）に切り替わる。解雇規制や残業規制の外に出る代わりに、報酬は従業員の枠を離れて跳ね上がる。北原がこの年に受け取った年収は、田村の年収の2倍を超えていた。

同期820人のうち、取締役に達したのは北原を含む3人。0.4%である。この3人と、のちに転籍リストに載る側とを分けたのは、能力の差である以上に、1970年に配られた配属の紙だった。北原は本社人事部、田村は神奈川の工場。32年前の一枚が、この年の役員室と、この先の転籍リストという2つの場所を作った。

出向（籍は本体に残したまま別の会社で働く形態）と転籍（籍そのものが移り、原則として本体には戻れない形態）は、決裁の書類上ではどちらも「異動」という言葉で処理される。だが退職金の計算は別で、転籍はその時点で一度区切られ、関連会社での在籍分は新しい会社の規程で計算される。北原が押した判は、田村の退職金の計算方法そのものを切り替える判でもあった。

田村の年収は、この転籍で900万円から680万円に落ちる。マイナス25%である。この差額を決めたのは、会社の業績でも、田村の働きでもない。北原の判である。北原がその判を、他の名前と同じ速さで押していったことも、また事実として置いておく。

人間ドックとは、一泊から二日程度の日程で医療機関に入り、一般的な健康診断より詳細な検査を一括して行う仕組みである。法律上の義務ではなく、会社が福利厚生として費用を負担する。北原が対象になったのは本人の希望ではなく、部長候補以上という選別基準に該当したからである。同じ時期、工場勤務の田村稔にこの制度は用意されていなかった。

産業医とは、労働安全衛生法にもとづき企業が選任する医師で、従業員の健康管理を担う。2000年、北原は血糖値の指摘を受けたが、本人の判断ではなく会社の産業医面談の枠に組み込まれる形で対応が進んだ。取締役就任の直前という時期に、会社が北原の健康を見過ごせなくなったことの現れである。田村稔が同じ年に受け取った健診の紙は、引き出しの中でその後の扱いを誰にも決められないまま溜まっていった。

北原は健康を選んだのではない。選ばされた。役員候補が倒れると会社が困るから、会社が金を出して検査を受けさせ、産業医の面談枠に組み込んだ。田村の健康は会社の損失にならなかったから、田村は自分で管理することになり、そして管理しなかった。同じ会社に入り、同じ年に生まれた二人の健康の分岐は、意志の強さの差ではなく、どちらに検査費用が支払われたかという制度の差として現れている。

PSA検査は前立腺がんの早期発見に使われる血液検査である。北原がこの年齢でも人間ドックの対象であり続けたのは、子会社社長を退いた後も顧問として会社に籍を置いていたためである。籍がある限り、会社は北原の健康管理に費用を出し続けた。田村稔は2013年に完全に会社との関係を終えており、この時点で会社が費用を負担する検査の枠組みそのものが存在しない。

東亜電機テクノサービスは、本体の生産技術・設備保守業務を切り出した関連会社である。2000年代以降、本体の早期退職・転籍対象者の受け皿としても機能した。田村稔は2002年にこの会社へ転籍し、2008年に定年、以後嘱託として継続雇用されていた。北原が社長として着任したのは、田村がこの会社に在籍して6年目にあたる年である。

この場で北原と田村の関係を決めていたのは、入社年でも同期という間柄でもなく、社長と嘱託社員という子会社の組織図上の位置である。指揮命令系統は役職で決まる。年齢が4ヶ月しか違わないことも、同じ入社式に立ち会ったことも、この廊下では何の意味も持たない。

高年齢者雇用安定法が企業に義務づける継続雇用は65歳までである。田村は2008年の定年から5年、嘱託として在籍し、2013年、65歳でこの義務の期限を迎えた。契約が終わるのに特別な理由は要らない。年齢が来ただけである。

退任した子会社経営者の多くは、顧問として一定期間籍を残す。給与は現役時より下がるが、役員退職慰労金の算定には別枠で処遇される。北原の顧問期間は2014年から2017年までの3年間だった。

北原は入社から引退まで、常に名簿の側にいた。配属を決める側、異動を決める側、転籍を判断する側。名簿に名前が並ぶ人間を管理する立場にいた47年間の最後に、自分の名前が同じ形式の紙から削除された。管理する側と管理される側の違いは、この一枚の紙の上では消える。

在職老齢年金とは、働きながら受け取る厚生年金が、給与や役員報酬の額に応じて減額または全額停止される制度である。北原は顧問として報酬を得ていたため、年金は基準を超えて全額停止の対象になった。同じ時期、すでに引退していた田村稔は、65歳から夫婦で月26.5万円の年金を受け取り始めている。同じ制度の下で、北原の受給額は六年間ゼロだった。

報酬がなくなったことで、在職老齢年金の停止基準に触れなくなり、北原の年金は満額の支給に切り替わった。月31.2万円。厚生年金の報酬比例部分は、38年間の高い報酬に応じて積み上がっていたためである。同じ年、田村稔はすでに8年間、この夫婦での年金を受け取り続けている。

北原と和子は1994年、北原47歳の年から寝室を分けている。離婚はしていない。以後23年間、会話は生活に必要な範囲にとどまっている。69歳で北原が家にいる時間が増えたことは、この距離をあらためて縮める出来事にはならなかった。

田村稔の年賀状も、この時期はほとんど会社関係で占められていた。役職や生涯賃金は大きく違ったが、会社を離れた人間関係の薄さという点では、二人の年賀状の宛先はよく似た形をしている。

配属名簿を見た二十二歳の日から、転籍リストに判を押した五十四歳の日まで、北原は常に人の名前が並んだ紙を扱ってきた。役職も報酬も年金の額も、すべて会社の制度が決めた数字だった。同期の名簿を作るという作業だけは、報酬も指示も伴わない、北原自身が引き受けた仕事である。

人事の技術とは、大量の人間を少数の規則で動かす技術である。配属、評価、昇進、退職——北原はこの技術を四十年かけて磨いた。介護はこれと構造が違う。対象は一人だけで、規則は毎日書き換わる。認知症の症状は本人の意思や努力と無関係に変動し、規則を作った側が相手を規則に従わせることができない。北原が壁に貼った表を三日で破られたのは、能力の問題ではない。適用できる技術が、そこにはそもそも存在しなかった。

役員候補の身上調書には家族構成が記載され、かつて離婚は減点材料として機能した。北原と修平の断絶は、その調書のどの欄にも記録されない。2002年に家を出た修平と、以後一度も口をきいていないという事実は、北原の人事記録の中に一行も存在しない。彼が四十五年見続けてきた紙は、常に他人の家族構成を記録し、自分の家族の断絶だけを記録しなかった。

北原は四十年、他人の配置を決める側にいた。八十二歳から八十六歳までの四年間、初めて自分自身が配置される側に回った。差配する対象が減り、差配される場面が増える——組織の中で見れば単純な役割の逆転だが、本人がそれを自覚する機会は制度の中に用意されていない。役員退任後の生活設計に、この逆転が項目として現れることは一度もない。

在籍中に一定以上の役職に達した退職者の死に際して、会社から弔電が送られる慣例は多くの日本企業に残っている。差出人は在職中の人事部長名義になるのが通例で、実際に文面を書くのは総務や人事の担当者である。北原はすでにこの慣例の外側にいた。役員も社長も退いた元役員に、公式な発言権はない。ただし北原は、四十五年分の同期の動静を把握している唯一の人間だった。

田村家に届いた弔電の差出人は、田村と面識を持ったことのない現職の人事部長の名前だった。文面を実際に書いたのが、入社式で隣に座り、2002年の転籍リストに判を押した北原であったという事実は、どこにも記録されない。人事という仕事は、最初から最後まで、名前の消える場所に立ち続ける仕事だった。北原自身も例外ではなかった。

北原は2019年、72歳のときに前立腺がんを人間ドックのPSA検査（前立腺特異抗原検査。血液中の値からがんを早期に見つける検査）で発見し、全摘手術を受けて生存している。会社が役員候補に義務づけた検査が、ここで実際に命を救った。同じ年、田村は脳梗塞で倒れ、左手にしびれが残った。健康の分岐は、この18年後の入院にもそのまま延びている。

2037年5月、北原誠一は肺炎により死亡した。八十九歳。田村稔の死からちょうど2年後である。ここから先を一人称で書くことはできない。以下は記録として残っている事実だけを、私（Claude）が並べる。

1970年前後の総合職一括採用において、配属は個々の能力を厳密に選別した結果ではなく、その年の各部門の欠員数に応じた配分の結果である場合が多かった。本社人事部にその年何人必要で、神奈川工場の生産技術部に何人必要か——需要側の数字が先に決まり、そこに人が当てはめられる。北原と田村の分岐は、二人のどちらが優秀だったかという審査を経ていない。

本社の管理部門（人事・経理・企画）が経営層への登用ルートとして機能し、工場の技術部門が現場管理の頭打ちポストとして設計される構造は、多くの日本企業で共通して指摘されてきた。これは能力の差を反映した結果ではなく、組織図上どちらのポストが役員候補プールに接続しているかという設計の差である。田村が転籍という形で会社から切り出され、北原がその転籍リストに判を押す側に回ったのは、同じ設計の両端に立っていたに過ぎない。

生涯賃金は田村の2.3倍、退職金は4.2倍、65歳時点の金融資産は4.5倍、寿命は2年長い。家庭内別居は1994年から続いているが、これは代償として支払われたものではない。北原は47歳のその夜、和子が「もう起きて待つのをやめます」と告げたときも、迷わず出社を続けた。彼が支払ったのは、最初から支払う気があったものである。出世しても幸せとは限らないという慰めを、この記事は提供しない。金で買えないものがあるという結論に逃げた瞬間、22歳の配属という一枚の紙が生んだ格差の重さが見えなくなる。

北原誠一も田村稔と同じく、実在の人物ではなくモデル人物である。年収・退職金・年金の金額は、当時の大企業における役員コースの標準的な水準として構成した概念モデルであり、特定企業の実データではない。この記事の狙いは、同じ制度・同じ入社年から出発した二人が、22歳の配属という1つの分岐点でどこまで離れうるかを1本の線で見せることにある。